Пассивность – не навсегда, или IT рекрутинг в долгую

15
Feb
2022
6 мин
RU

Сейчас за технических талантов идет нешуточная борьба. Недостаток квалифицированных кадров постоянно растет. Если сравнивать исторические данные за десятилетия, уровень безработицы в IT сейчас – самый низкий. При этом, активный массовый рекрутинг, который и раньше-то не очень работал для хайтека, теперь вообще пришел в упадок.

Ситуация такова, что 99% кандидатов на позицию отправляют обратно с пометкой “не подходит”. Подходящие же напоминают средневековых рыцарей: когда-то жили, а потом – исчезли, и о них теперь слагают легенды, воспевающие старые добрые времена. Весь IT-рекрутинг теперь имеет дело с пассивными кандидатами, которых сложно уговорить не то, что на интервью по скайпу, а и просто на ответ. Если вы не работаете на очень узнаваемый бренд, то обращение будут воспринимать как холодный контакт или спам.

Привлечь лучшие таланты на таком конкурентном рынке – миссия, которая почти невыполнима. Впрочем, один из способов сделать пассивный поиск более эффективным – это выстраивать долгосрочные отношения.

Пассивный поиск сотрудников – своего рода “ухаживание” за кандидатами, которые сейчас не ищут работу. Некоторые компании и рекрутеры считают такой подход потерей времени, но если рассматривать это как инвестицию, то можно получить высокий ROI. Если кандидаты не откликаются, это не значит, что они не заинтересованы в смене работы. Возможно, они не готовы приступить сейчас. Однако придет день, и ваш рыцарь наденет сияющий доспех и прискачет в личные сообщения, чтобы спросить – нет ли у вас для него вакансии.

Как построить эффективный поиск сотрудников на перспективу?

Сложность в том, что, в отличие от фирменного блюда в любимом кафе, секретного ингредиента здесь нет. Все кандидаты разные, а потому подходы должны отличаться, чтобы подходить для каждого конкретного случая. Впрочем, что-то общее все же есть. По крайней мере, построить фундамент пассивного рекрутинга можно на четырех шагах:

Шаг 1: Дайте кандидату качественную коммуникацию

Смена места считается неприятным опытом даже для востребованных кадров. При мысли о поисках новой работы обычно вспоминают:

  • Короткие, отрывочные или неглубокие описания работы,
  • Письма под копирку,
  • Отсутствие ответа (радиомолчание),
  • Отсутствие обратной связи,
  • “Рваный” онбординг.

Это все может вылечить качественно построенная коммуникация.

Кандидаты, которым нравится взаимодействовать с вами, намного больше склонны общаться дальше (а, если они уйдут куда-то еще, то будут готовы порекомендовать и вас, и компанию). Нужно вспомнить и о том, что довольные соискатели превращаются в довольных сотрудников. И наоборот: если общение кандидата разочаровало, в будущем он вряд ли захочет иметь с вами дело. А еще это может навредить вашему бренду. “Черная метка” сейчас легко передается в профессиональных кругах, в соцсетях или на сайтах о работе.

Это, кстати, еще одна причина (кроме общего человеколюбия) хорошо относиться к джунам. Однажды они станут синьорами, которых вы будете хантить.

Начните с того, чтобы устранить “основные ужасы” (которые мы перечислили выше), и уже одно это даст вам сто очков вперед. Практикуйте эмпатию, поддерживайте кандидатов в процессе интервью и задавайте здоровый тон коммуникации. Это не так сложно, как кажется.

Мы живем в кандидатоцентричное время. Специалистам ИТ рекрутинга нельзя упускать из виду игроков высшей лиги. Вот почему важно переосмыслить свою роль и добавить чуть больше человечности в процессы.

Шаг 2: Пишите легко и лично

Даже на этапе первого обращения, пассивные кандидаты уже перегружены. Самые востребованные ежедневно получают по 6 сообщений от рекрутеров. Средний процент недоставки InMail – 75%, а ведь это мы еще не посчитали Linkedin-сообщения, которые априори воспринимаются как спам. Учитывая, насколько невысок показатель прочтения, вакансию очень сложно продать так, чтобы кандидаты реально заинтересовались.

Некоторые рекрутеры идут по пути наименьшего сопротивления и забивают почтовые ящики шаблонными сообщениями. Неудивительно, что потом таких людей считают спамерами, потому что количество не заменит качество. Это плохо для кандидата, плохо для рекрутера, и плохо для найма в целом.

Сегодня качество взаимодействия невероятно важно. Большинство писем, которые получают кандидаты, это что-то вроде питча, причем предполагается весьма односторонний сценарий. Так почему бы не сделать текст более ориентированным на кандидата и персонализированным? Почему не писать фразами, которые отличаются от “Я изучил(а) ваш профайл на Linkedin и вижу, что вы прекрасно подходите для роли…”?

Начните общение с отсылки к личным деталям, которые обычно игнорируют другие рекрутеры. Гороскоп на день можно не слать – опирайтесь только на общедоступную личную и профессиональную информацию.

Тут нужно будет произвести небольшой рисерч по кандидату. Посмотрите, чем он занимается. Тут вам могут помочь коллеги со схожими интересами и общие знакомые, на которых можно сослаться. Посмотрите на тренды, которые влияют на ту роль, для которой вы ведете найм. Изучите типы контента, которые “заходят” кандидату. На руку может сыграть и узкоспециализированный юмор (тут надо осторожнее). Погрузитесь в социальный контекст и подумайте над посылом.

Покажите людям, что вам не все равно, что вы искренне интересовались ими – и вовлекать пассивных кандидатов станет намного легче.

Шаг 3: Построение доверия

Это довольно очевидно, но…. В поиске сотрудников в IT доверие строится только на честности. Старайтесь не подавать компанию с сахарной, рекламной стороны. Давайте людям только полезную информацию. Хорошо, если вы можете написать дружелюбное и полезное сообщение. Однако важным фактором принятия решения для пассивных кандидатов будет то, что у них есть четкая достоверная картина того, что вы предлагаете. Не важно – касается ли это культуры компании, ее ценностей, “плюшек” или зарплаты. Кандидаты обычно хотят знать о требованиях к роли, загрузке и карьерных перспективах. Прозрачность в плане зарплаты – веский аргумент для начала переговоров.

Не превращайтесь в турецкого торговца сладостями. Найдите компромисс, золотую середину в том, что сделает счастливым и кандидата, и вас. Такой подход поможет построить и вырастить долгосрочные отношения, которые лежат в основе эффективного рекрутинга. Будьте осторожны, потому что ломаются они быстрее, чем карточный домик.

Старайтесь подключаться, скорее, как эксперт в своей сфере, нежели хэдхантер. По сути своей, работа рекрутера – помогать профессионалам найти место, которое им подойдет. Даже если это место – не в вашей компании. Вы можете играть роль карьерного консультанта или коуча. Говорите о той работе, которую надо будет делать каждый день, и о том, как эта работа (не) соотносится с целями и пожеланиями кандидата. Рекомендуйте другие вакансии, которые могут заинтересовать. Все это поможет строить доверие и лояльность.

Шаг 4: Правильно управляйте воронкой рекрутинга

Даже у лучших бывают серьезные сложности с тем, чтобы найти ключевой персонал. Большинство проблем растет из неумения выстраивать, подпитывать и растить устойчивую воронку рекрутинга. Очень сложно поддерживать коммуникацию с предыдущими кандидатами и одновременно вовремя информировать тех, с кем еще не прошли финальное интервью.

Во-первых, очевидно, что воронку надо автоматизировать. Но это еще не все. Вы можете легко найти кого-то с экспертизой в Java или SEO, но набор навыков и годы опыта – это еще не вся история. Часто информация в базе данных напоминает резюме: она раскрывает то, что кандидат делал раньше, но не говорит ничего о мотивации, карьерных ожиданиях и о том, что заставило рассмотреть текущее предложение. Однако, чем глубже вы будете понимать мотивационные факторы, тем быстрее и предсказуемее вы сможете переходить к подписанию оффера.

Итак, следует быть активными. Стоит использовать программные инструменты и лучшие практики, делать работу с воронкой рекрутинга предсказуемой и эффективной. Чем больше личных подробностей, мыслей и наблюдений вы добавите в профили, тем легче вам будет установить искреннее и успешное общение с вашими пассивными контактами.

Поддерживайте общение. Доходите до сути, чтобы человек на той стороне Интернета перестал быть всего лишь набором подходящих качеств. Делайте поиск работников открытым. И это приведет вас к успеху даже с теми, кто сейчас не планирует перемены в карьере.

Ищете талантливых специалистов? Находите их на Hirin.co.

Let the best tech companies make you a job offer
Create your profile, add salary, preferences, and respond to offers Yes or No. Simple as that.
TRY FOR FREE 
Позвольте глобальным tech компаниям сделать вам оффер
Создайте профайл, укажите желаемый уровень ЗП, свои предпочтения и получайте приглашения на интервью
попробовать 
Дозвольте глобальним tech компаніям зробити вам офер
Створіть профайл, вкажіть бажаний рівень ЗП, свої уподобання та отримуйте запрошення на інтерв'ю
спробувати 

Keep in touch

Sign up for our news to learn about new features and platform updates

You are now subscribed to our weekly newsletter
This email was already used